HR必备：最科学最公平的年终奖分配方式

　　【牛津打点评论-讯】要过年了，年前的重头戏就是年关奖了。对于年关奖，不少人都眼巴巴瞥绶望着了。对于HR来说，年关奖若何分配才最科学，最公允呢?

　　实践中，企沂ё仝设计年关奖金分配方案的时辰，应该综合考虑组织、团队和小我三个层面的进献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及小我绩效的年关奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封锁式和开放式。实施方案首要搜罗五个轨范。

　　封锁式年关奖金分配方案

　　轨范一：确定企业奖金包。

　　按照企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的体例有三种。

　　第一种体例是采纳企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的必然比例。

　　举例：某公司年关的利润额为1000万，按照划定提取10%的比例作为员工的年关奖金发放。如下表所示。

　　第二种体例是采用累进分享比例的体例，即划定若干个利润段，在分歧的利润段采用分歧的分享比例，利润越高提取比例也越高。

　　举例：某公司划定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。

　　第三种体例是采纳按照利润率分段来分享的一种体例，即划定若干利润率段，利润率越高剖明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

　　举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不贰放奖金;当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。

　　轨范二：确定企业各部门计谋进献系数和部门绩效系数。

　　部门计谋进献系数是剖明企业各部门对企业的计谋进献的差异，需要企业对各部门的计谋进献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门计谋进献系数分歧太年夜。好比：经由过程对各部门的计谋进献能力进行评价，可以将组织内的各部门计谋进献系数界定在[1.2～0.8]之间，计谋进献系数变换单元为0.1。凡是各部门的计谋进献系数跟企业所处的商业周期、企业计谋、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业焦点人力成本等身分有关。

　　举例：某企业各部门计谋进献系数。

　　轨范三：确定部门奖金包。

　　举例：假如某部门A对公司计谋进献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计较得出部门A的奖金系数。

　　轨范四：确定员工岗位绩效系数。

　　1、按照定量与定性查核指标，得出员工小我绩效查核结不美观;

　　2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效品级比例;

　　3、打点层按照现实情形设计小我绩效查核结不美观与小我绩效系数之间的对应关系，好比，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4。

　　轨范五：将部门奖金包分配到岗位，

　　将员工岗位绩效系数乘以员工月根基工资(也可以按照职位价值评价点数来计较)，汇总，员工小我奖金具体计较体例如下：

　　开放式年关奖金分配方案

　　实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个营业单元，我们同样可以年夜公司、事业部/本能机能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。

　　企沂ё仝考虑员工小我收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工小我绩效相联系关系，可以按照员工的职位品级、对公司承担责任的水平，来分袂确定分歧的绩效权重比例和收入比例。方针奖金率可以按照设定方针的难易水平和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。

　　1、对于公司总裁，是承担公司业绩首要责任者，其小我默示和抉择妄想对公司的总体业绩发生抉择性影响，也就是说，其小我绩效结不美观将会周全表此刻公司的整体业绩结不美观上。

　　2、对于营业单元级打点人员，其小我工作默示直接影响该营业单元运营结不美观，同时将其小我益处与公司的总体业绩挂钩以增强营业单元的团队合作。

　　3、员工级别越低，其小我默示与抉择对营业单元与公司的业绩影响越小，而其对小我绩效结不美观所负的责任越年夜。同时小我承担部门公司绩效结不美观将促进员工介入意识，提高员工奉献精神，使员工与企业配合成长。

　　轨范一：确定公司绩效系数;

　　轨范二：确定事业部/本能机能部门绩效系数;

　　轨范三：确定员工小我岗位绩效系数;

　　轨范四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/本能机能部门绩效系数×事业部/本能机能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重

　　轨范五：员工小我年度奖金=员工年薪×方针奖金率×员工奖金系数

　　轨范一：确定公司绩效系数

　　按照公司成长计谋，由董事会和公司总裁在拟定预算时按照不确定收入的风险巨细，设定对集团整体绩效查核指标和查核尺度，并按超额累计计较：

　　示例：某公司绩效系数确定。

　　轨范二：确定事业部/本能机能部门绩效系数

　　按照部门的KPI指标的查核结不美观确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就年夜，如表所示：可能会是1.2/1.1;当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8。我们可以将部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变换单元为0.1。

　　轨范三：确定员工岗位绩效系数

　　1、按照定量与定性查核指标，得出员工小我绩效查核结不美观;

　　2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效品级分布;

　　3、打点层按照现实情形设计小我绩效查核结不美观与小我绩效系数之间的对应关系，好比，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3。

　　轨范四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/本能机能部门绩效系数×事业部/本能机能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重

　　示例：假设某部门司理A的月根基工资5000元，公司绩效系数为1.2，事业部绩效系数为1.3，岗位绩效系数为1.1，则小我年度奖金系数的计较过程如下：

　　轨范五：员工小我年度奖金=员工年薪×方针奖金率×员工奖金系数

　　示例：员工小我奖金计较：

　　由以上可良知

　　封锁式奖金分配方案是指在计较年关奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再按照部门计谋进献系数与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后连鲜ё俦工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。采纳这种体例来分配年关奖金时，能够节制年关奖金的总额度，所以称之为封锁式。

　　开放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的年度奖疽馓炝伎标，这里有两种体例，即采纳年薪的百分比例与月工资的倍数，再分袂按照公司绩效系数、部门绩效系数、岗位绩效系数来确定员工奖金系数，最后将方针奖金与员工奖金系数相乘，得出员工的年关奖金额度。采纳这种体例来分配年关奖金时，因为公司绩效系数、部门绩效系数与岗位绩效系数是不确定的，所以无法事先节制年关奖金的总额度，所以称之为开放式。【牛津打点评论-oxford.icxo.com】