部分央企领导人带头降薪 专家称实属“罕见”

　　原标题为：部分央企领导人带头降薪 专家称实属“罕见”

　　国资委有关负责人在2011年年底提醒央企准备“过冬”的预言言中了。

　　国资委数据显示，2012年1～11月，全国国资委系统监管企业实现营业收入34.2万亿元，同比增长10.3实现利润1.7万亿元，同比下降6.9首次出现营业收入同比上升，但利润却同比下降的情况。

　　在央企的“冬天”里，那些央企高管是悄悄躲起来冬眠，还是与员工站在一起风雨同舟？

　　部分央企领导人带头降薪

　　在国务院国资委近日召开的中央企业负责人经营业绩考核工作会议上，公众看到了部分央企高管的姿态。国资委副主任黄淑和讲话时透露，中船集团主要负责人带头降薪30并明确“领导降薪幅度大于中层干部，干部降薪幅度大于一般员工”。

　　煤企也纷纷升起降薪的大旗。据报道，继2012年4月降薪10，中煤能源全矿区员工在5月再次降薪10矿区还将在基层员工中进行裁员；山西焦煤集团下属煤矿亦变相降薪，原先由集团100发的工资变成30各煤矿各自承担。

　　还有消息称，永煤集团和义马集团打算降薪20郑煤集团和河南煤化集团已有降薪计划，领导层降薪可能超20

　　这得到了国资委主任王勇的证实。他在2012年12月底的中央企业负责人会议上说，面对上半年经济效益大幅下滑的压力，央企大力推进降本增效。

　　许多企业及时调减投资项目，大大压缩投资规模；许多企业下大力气压缩非生产性支出，大力调减职务消费；许多企业主要负责人带头降薪，三季度以来央企人工成本各项指标增幅逐月下降。

　　但公众能看到的这几家调整高管薪酬央企，在国资委所管理的117家中央企业中显得寥若晨星。

　　长期关注央企的专家祝波善认为，部分央企高管降薪行为的象征意义更大，本质上依然是一种行政化、官员化色彩比较浓的行为。

　　“这虽然罕见，但表现出了一个信号——央企高管的薪酬并不是只涨不跌的。”人民大学劳动人事学院副教授苏中兴告诉中国青年报记者。

　　国务院发展研究中心企业研究所副主任王继承认为，央企高管薪酬除要考虑内外部公平、历史文化和战略导向因素外，还应该考虑经营效益水平。

　　但部分垄断性产业如基础设施类、行政管制类央企的效益受其自身市场努力影响小，如银行利率、电网电价受国家调控等，所以薪酬政策就应当有所调整，“薪酬是管理、激励的手段，而不是目的”。

　　国资委在肯定这些央企主动降薪“过冬”的基础上，希望更多的央企效仿。

　　2013年年初，国资委主任王勇在全国国有资产监督管理工作会议上就说，“国有企业要带头精打细算过‘紧日子’”。他建议国有企业可以学习一些优秀的民营企业、外资企业的优点，“不坐头等舱，在自己的招待所住，吃自助餐……能省则省。

　　特别是领导干部要带头过紧日子，降本增效，切实把人工成本降下来”。

　　高管薪酬跟着效益走？

　　伴随着欧债危机和世界经济增速放缓，央企在“过冬”，民营企业的日子也不好过。

　　去年，民企华为在面临业绩“负增长”的大考时，曾传出全员降薪预警。虽然之后被华为CSR委员会主任陈朝晖公布加薪计划澄清误会，但是华为一直有员工可以购买公司股权的规定，这被认为是全体员工共担风险的企业文化。

　　即便这次员工没有降薪，但在2002年公司最困难时，华为高管曾真的主动降薪分担企业风险。

　　可这种共担风险的激励意识是否适合被民众诟病效率低、竞争力弱的央企呢？

　　苏中兴从薪酬角度考虑，认为这不可一概而论，他把央企分为三类：

　　第一，以自来水、电网为例的公益类央企，因其具备的特殊职能而不应完全让管理者或员工承担风险，意味着薪酬不以企业利润为导向，但通过降低成本、提高效率、减少浪费而节省出的成本可以让员工共享，这被称为节余分享，可以激励央企降低成本提高效率和服务水平。

　　第二，以“两桶油”为例的垄断性央企，经营风险相对较小，所得的利润多数由民众被动承担，但在这几年“走出去”以后风险增大，企业应当公布收入来源，哪些是天然垄断属性所得？哪些是市场竞争所得？哪些是依靠垄断挣国内民众的钱，哪些是走出去后挣外国人的钱，这应分别对待。对央企领导人而言，这两类利润应该分开考核，采用不同的激励手段。

　　第三，以类似旅游消费类的竞争性央企，管理者和员工的收入应当根据企业经营效果有所浮动，这是一个市场化企业的正常行为。

　　“高层管理者的薪酬中‘激励性’工资比例大，低层劳动者的薪酬中 ‘保障性’工资比例大，这是符合薪酬结构设计的”。但苏中兴也坦言这虽然从技术角度来看并不难，实际上国资委决策时受多种因素影响，有时很难具有实际话语权，有时也不愿意得罪央企领导者。

　　专门研究过央企经营者激励与约束和员工用工问题的王继承研究员说，企业薪酬从内部要作好岗位分析基础工作，不同级别和类别的岗位要有不同薪酬，但应当规定高层管理者与底层劳动者相差的薪酬倍数；从外部还要考虑行业属性，对竞争性和垄断性程度不同的行业不能一概而论；从文化因素上还要考虑历史传统、声誉和政治待遇的激励作用，如国企高管不同行政级别对应的政治待遇等；从企业当前战略重点上，还要考虑向承担转型升级的科技创新人员的待遇倾斜、注重社会和谐等因素。

　　祝波善认为，这还是与央企高管的任命与管理制度有关，如果目前的行政化任命不改变，薪酬的科学化很难做到。

　　不仅如此，所有者缺位也是难以撼动央企现有不合理制度的原因之一。苏中兴告诉记者，央企的性质为全民所有，国资委只是代理机构，同样存在“委托代理”的问题，“国资委考核央企，国资委的上级考核国资委，而央企真正的所有者全体公民却很难行使自己的权利”。

　　增强透明度是监管央企可行的措施

　　在某上市IT公司工作的张文杰说，即便央企在薪酬改革的问题上遇到重重现实阻力，但保持央企管理者、职工的收入透明度是自己的期待，现在某些央企的经营状况总让他觉得“讳莫如深”。

　　王继承强调，增强透明度是国资委对所监管央企最可行的措施，“属于部分股民所有的上市公司都会要求定期公布经营季报、年报和及时披露相关信息，作为全民所有的央企更有义务作到更高的透明度，包括经营状况、薪酬水平、任免过程等”。他希望这不取决于某家央企领导者的认识水平，国资委作为监管机构应当建立完善这个机制要求并提供统一的信息发布平台。

　　王继承认为通过董事会制度实现分级管理比较合理，“国资委也在持续完善对所监管企业的公司治理方式，通过在国有独资企业建立董事会试点工作，可将重大指导意见如薪酬政策通过董事代表在董事会形成相应企业规章的市场化公司治理方式实现监管意图”。

　　在，国有企业的股东(一般是工业部)希望每个企业不仅仅是根据标准的财务会计指标赚取利润，而且都被期望通过赚取多于其债务和股权资本之总成本的收入来提供“经济增加值”。

　　国家股东鼓励国有企业的董事会引入诸如经济增加值等以价值为基础的制度，宣传高效率资本结构的重要性和效应，并把员工和管理层的报酬与经济增加值的效果挂钩。

　　记者在调查国外国有企业管理情况时发现，在经营良好的国有企业体制框架中，一般都明确区分政府监管经济活动和控制国有资本配置的权利与责任，以及国有企业董事和管理层对企业本身的权利与责任。

　　事实上，从2004年开始，国资委在中央企业开展了建设规范董事会试点工作。几年来，国资委在董事会试点及完善法人治理结构方面作出了有益探索，并在股份制改革的基础上逐步实行外部董事制度。

　　具体到高管薪酬问题，苏中兴建议可以将高管年薪分为三部分，包括固定工资；根据其当年度的经营成果决定的年度绩效工资；根据3~5年甚至更长时间的长期经营成果发放的长期激励工资。他说，这既可以肯定管理者的价值，又可以激励管理者考虑企业长远利益。

　　在改革收入分配制度讨论中，央企管理者、员工的收入问题一直被认为是难点之一。王继承、苏中兴、祝波善都认为除了科学的方案、配套的措施和有力的驾驭能力外，最重要的是具有改革的决心和勇气，尤其是涉及既得利益集团格局变化的分配制度改革。

　　苏中兴告诉记者，央企有不同的职能和性质，管理者和员工收入是否和经营状况挂钩，和什么样的指标挂钩都应分别对待，但保持透明度应是国资委和央企的共识，只有这样才能让民众、媒体真正实现对其监督。